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Personalreferent (m/w)

Sie suchen: Krisenfestigkeit, Nachhaltigkeit und eine langfristige berufliche Perspektive

Mitarbeiterbefragung

Die besten Berater sind Ihre eigenen Mitarbeiter.

Mitarbeiterumfragen gehören zu den sensibelsten Umfrageformen, die entsprechendes Know-how erfordert.Wir setzen unsere Erfahrung, methodische Kompetenz und die notwendigen Instrumente jeweils unter Berücksichtigung der individuellen Situation und Zielsetzung Ihres Unternehmens ein. Dabei begleiten wir Sie von der Konzeption der Umfrage bis hin zur nachhaltigen Umsetzung der aus den Ergebnissen abgeleiteten Maßnahmen.
Hierbei legen wir besonderes Augenmerk auf die Einbeziehung aller relevanten Parteien wie Unter­nehmensleitung, Führungskräfte, Betriebsrat/Personalrat, Datenschutzbeauftragte u.a. Durch eine offene, umfassende Kommunikation und Information gelingt es erfahrungsgemäß, die Akzeptanz für die Umfrage zu schaffen und die Beteiligung der Mitarbeiter zu maximieren.

Die Teilnahme an der Umfrage ist immer freiwillig und anonym. Die im Rahmen einer Mitarbeiterumfrage gewonnenen Daten werden von uns absolut vertraulich behandelt; die Auswertung erfolgt so, dass keinesfalls Rückschlüsse auf die antwortenden Personen möglich sind.

Mitarbeiterumfragensind ein sehr flexibel einsetzbares Werkzeug, um

  • Problembereiche sichtbar zu machen
  • Arbeitsvorgänge und bestehende Prozesse zu optimieren
  • Veränderungsprozesse vorzubereiten, zu steuern und zu begleiten
  • Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen
  • Effizient von Zusammenarbeit und Prozessen zu erhöhen
  • Motivation, Unternehmensbindung und Commitment Ihrer Mitarbeiter zu steigern

Outplacement

Sie müssen sich von einem loyalen und wertvollen Mitarbeiter aus übergeordneten Gründen trennen und wollen dies im Rahmen der Unternehmenskultur sozial verträglich vornehmen –
dann ist ein Outplacement der geeignete Weg.

Ein Outplacement bietet einen Mehrwert für beide Parteien:
Für den Mitarbeiter bietet das Outplacement die Chance auf eine neue berufliche Perspektive. Findet der Mitarbeiter schnell eine neue Aufgabe, so wird auch der Aufwand für den Arbeitgeber verringert.

Vorgehensweise bei der Outplacementberatung:

  • Diskussion und Definition von realistischen beruflichen Zielen für die Zukunft in Abhängigkeit von der Lebensplanung
  • Erörterung der unterschiedliche Suchmethoden
  • Diskussion der bestmöglichen schriftlichen Präsentation (Anschreiben und Lebenslauf)
  • Vorbereitung auf das Erstgespräch beim potentiellen neuen Arbeitgeber
  • Vorbereitung auf das 2. Gespräch und Konzeption von eigenen Fragen als Entscheidungsgrundlage
  • Diskussion und Empfehlung von Arbeitsangeboten und deren Alternativen
  • Ggf. Unterstützung bei der Vertragsfindung

Karriereberatung

Dr. Michael M. hatte an einer renommierten deutschen Universität mit sehr guten Noten den akademischen Grad eines Dipl.-Kaufmanns erworben und direkt im Anschluss daran in drei Jahren promoviert.

Um sich vom Wettbewerb abzusetzen und seine beruflichen Einstiegschancen noch weiter zu verbessern, absolvierte er danach noch ein Postdoc-Studium im Bereich Verwaltungswissenschaften an einer namhaften amerikanischen Universität.
Da er sein Studium recht breit angelegt hatte, sich aber auch alle beruflichen Optionen offen halten wollte, entschied Herr M. sich dazu, seine berufliche Karriere bei einer großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft zu starten.

Nach relativ kurzer Tätigkeit bei dieser Gesellschaft, Herr M. war gerade 32 Jahre alt, stellte sich heraus, dass diese rückwärtsgewandte Analysetätigkeit seinem Wunsch nach einer gestalterischen Aufgabe in der Wirtschaft so überhaupt nicht entsprach.

Bei einer der von ihm betreuten Mandantin seines Arbeitgebers, einer mittelständischen Softwarefirma, wurde nach erfolgreichem Börsengang der Vorstand für den kaufmännischen Bereich gesucht und Herrn M. angetragen. M. nahm diese Aufgabe an. Zu seinen Aufgaben gehörte nun der Aufbau eines funktionsfähigen Controllings sowie die verantwortliche Organisation eines gewaltigen Wachstums von 100 auf 300 Beschäftigte.

Diese äußerst reizvolle unternehmerische Herausforderung stellte Dr. Michael M. jedoch vor gewaltige Probleme. Nach kurzer Zeit schon musste er erkennen, dass er der Vielfältigkeit der Aufgabe und den geforderten Erfahrungen aus unterschiedlichen operativen Funktionen nicht gewachsen war. Sein Vertrag wurde nach der Probezeit nicht verlängert.

Nach sechs Monaten Arbeitslosigkeit gelang es Dr. M. endlich eine Anstellung als Controller in einer mittelständischen, inhabergeführten Brauerei zu finden. Dort hatte er herausragenden Erfolg, denn hier konnte er sowohl seine theoretischen Kenntnisse, aber auch die Kreativität und Dynamik, die ihm zu Eigen war, zum Einsatz bringen.

Nach etwa zwei Jahren Betriebszugehörigkeit M.s verhandelte der Eigentümer der Brauerei mit einem der großen Brauhäuser und verkaufte schließlich sein Unternehmen an diese Gruppe. Kurz nach Übernahme der Brauerei durch die Gruppe wurde festgestellt, dass im Controlling des nun neu entstandenen Unternehmens zu viele Controller tätig waren.

Nach dem Prinzip „Last-in-First-out“ und der Sozialauswahl wurde Herrn Dr. M. betriebsbedingt gekündigt.

Fazit?

Die Karriere von Herrn Dr. M. ist zwar noch nicht zu Ende, es wird ihm jedoch mit höchster Wahrscheinlichkeit im Verlaufe seines Berufslebens nicht mehr auch nur annähernd gelingen, eine seiner ursprünglichen, ganz hervorragenden, Ausbildung entsprechende Aufgabe zu finden und eine adäquate Karriere aufzubauen.

So haben seine Fehlentscheidungen zu Beginn seiner Karriere – getroffen aus Ungeduld und Unerfahrenheit – dazu geführt, dass er sich selbst die Möglichkeit genommen hat, das in ihm vorhandene und angelegte Potential wirklich optimal zu nutzen.

Erkennen Sie sich an einigen Punkten dieser Geschichte wieder?
So wie Dr. M. ist den meisten Menschen die Irreversibilität ihrer Entscheidungen in der ersten Hälfte ihrer Karriere nicht bewusst.

Darum sollten Sie alle Möglichkeiten nutzen, auf Ihre Karriere Einfluss zu nehmen.
Eine Karriereberatung ist der beste Weg dazu.

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